Talento femenino

Los grandes retos empresariales no se resuelven únicamente con inversión o tecnología. También requieren de todo el talento disponible para construir organizaciones más resilientes, competitivas y eficientes. 

Para ello es necesario contar con equipos multidisciplinares capaces de analizar los retos operativos desde diferentes ángulos y con el mayor rigor técnico posible. 

Una perspectiva que refrendan diferentes estudios internacionales, que sugieren que las empresas con mayor presencia femenina en puestos directivos obtienen mejores indicadores financieros y son capaces de generar mejores ambientes de trabajo, algo especialmente relevante para este entorno tan innovador y en constante desarrollo. 

Este mejor desempeño no responde a una relación automática o mecánica entre contar con más mujeres y obtener mejores resultados. Lo que muestran estos estudios es que las organizaciones con mayor presencia femenina en la alta dirección suelen compartir un rasgo clave: una cultura verdaderamente inclusiva, en la que el talento puede desarrollarse plenamente con independencia del género u otras características personales. En estos entornos, las decisiones se toman con una mirada más abierta y menos condicionada por sesgos, lo que amplía el acceso a un mercado de talento más diverso y competitivo, favorece equipos más innovadores y mejora la comprensión de una base de clientes que también es diversa. En suma, no es la presencia de mujeres en sí misma la que explica el mejor rendimiento, sino el tipo de cultura organizativa que hace posible esa presencia y que, al mismo tiempo, impulsa mejores resultados empresariales. 

El sector energético vive una profunda transformación que exige mantener la competitividad y contar con el mejor talento y liderazgo para impulsar soluciones eficaces. 

Para garantizar este enfoque estructural, contamos con un Comité de Diversidad e Inclusión, integrado por miembros de la alta dirección, que opera de forma continuada desde el año 2007. Este órgano promueve la detección y eliminación de barreras internas, la para impulsar una cultura inclusiva que se traduzca en una gestión del talento basada en el mérito independientemente de las características personales.  

En este contexto hemos alcanzado más de un 35% de ocupación femenina en posiciones de liderazgo en 2025. Este crecimiento, sostenido desde el 29% registrado en 2018, va en sintonía con la mejora de nuestra competitividad y nuestra adaptación técnica. 

Para lograr las cifras descritas, en Repsol hemos implementado un plan estratégico de gestión del talento que incluye iniciativas directas para promover la igualdad de oportunidades. El esfuerzo por consolidar esta base comenzó hace dos décadas con la puesta en marcha de nuestro primer Plan de Igualdad, en 2005. Desde entonces, hemos integrado la diversidad de género como un elemento de gestión diario.

Impulsamos programas de mentoring y formación continua para todos los perfiles profesionales. Estas herramientas permiten identificar talento interno, guiar a las nuevas incorporaciones y asegurar el relevo generacional en posiciones técnicas y directivas. 

Nuestro Plan de Igualdad incluye medidas concretas como la política retributiva sin sesgos, la formación de líderes y el uso de lenguaje inclusivo. En 2025, hemos formado a 258 personas específicamente en sesgos inconscientes, buscando garantizar que las decisiones de selección y promoción se basen exclusivamente en el mérito y el desempeño.

Como hemos visto, la falta de corresponsabilidad y conciliación familiar afecta al mercado laboral, limitando las oportunidades de participación de la mujer. 

En Repsol Hemos implementado modelos de trabajo híbrido, horarios flexibles y protocolos de desconexión digital. En nuestra plantilla, 7.307 empleados cuentan con opciones de teletrabajo y 4.241 personas se han acogido a permisos familiares durante el último año. 

Hemos impulsado la red interna Winer (Women in Energy Repsol), nacida en abril de 2025 y que en menos de un año cuenta ya con más de 530 miembros. Winer promueve una cultura inclusiva en la que hombres y mujeres colaboran para sumar perspectivas y transformar la organización, desde la convicción de que la diversidad de género no es un tema de mujeres, sino de talento, de negocio y de futuro. 

Winer es un espacio donde hombres y mujeres  colaboran  para transformar nuestra cultura, porque la diversidad de género no es un tema de mujeres: es un tema de talento, de negocio y de futuro. 

Complementariamente, apoyamos la red interna Proud at Repsol para asegurar un entorno laboral plural. En conjunto, más de 1.000 personas se implican activamente en estas redes de dinamización. 

Para incrementar este porcentaje de profesionales con formación en Ciencia, Tecnología, Ingeniería o Matemáticas (STEM), fomentamos el talento técnico desde edades tempranas mediante programas como La semana de la mujer y la niña en la ciencia en nuestro Complejo Industrial de Puertollano o la iniciativa Repsol Digital Girls, donde profesionales de Repsol actúan mentorizando a los equipos para incentivar el pensamiento crítico y el interés por carreras técnicas en las niñas. 

A nivel externo, participamos en la Alianza STEAM Talento Femenino para sumar esfuerzos y reducir la brecha de género en disciplinas técnicas. 

En nuestro día a día, vemos cómo mujeres lideran instalaciones industriales y equipos técnicos especializados, aportando experiencia y visión en cada proyecto. También hay profesionales que están al frente de áreas tecnológicas clave para la innovación y la digitalización, como el desarrollo de hidrógeno, combustibles renovables o inteligencia artificial. Y en el área legal, la presencia mayoritaria de mujeres en el comité directivo demuestra cómo el talento femenino está transformando funciones estratégicas y dejando huella real en la organización. 

Consideramos esencial aplicar métricas rigurosas para evaluar la eficacia de las políticas de gestión de personas desde una perspectiva de igualdad de género.   

Dentro de los  KPIs cuantitativos  monitorizamos indicadores clave de forma constante: 

• Representación global: el 42% de nuestra plantilla mundial son mujeres.   
• Contrataciones: el 45,8% de nuestras nuevas incorporaciones son mujeres, lo que refleja un equilibrio real en el acceso.   
• Liderazgo: alcanzamos el 35,3% de mujeres en puestos de dirección, y un 40% en el Consejo de Administración.   
• Equidad salarial: la diferencia salarial bruta no explicada por criterios objetivos se ha reducido al 5% a nivel global.  

Respecto a KPIs cualitativos tenemos en cuenta:  

• Clima laboral y bienestar: medimos la percepción de la plantilla mediante el programa Nuestra Voz. En 2025, obtuvimos un índice de compromiso del 78% y un índice de bienestar del 81%. 
• Retención del talento: contamos con una rotación voluntaria inferior al 6% y una intención de permanencia del 90%, situándonos 19 puntos por encima de la media del mercado. 
• Percepción externa: mantenemos la tercera posición general en España según el ranking Merco Talento 2025, siendo la empresa líder en atracción de talento dentro de nuestro sector. 

Indicador en el que nos mantenemos entre las cinco primeras empresas del país de forma ininterrumpida desde el año 2013, y que destaca específicamente el desarrollo formativo, la calidad del empleo y nuestras políticas de igualdad como elementos de tracción. 

Somos, además, considerados como una de las compañías preferidas por los universitarios y los perfiles de Formación Profesional para iniciar su carrera técnica, afianzados por propuestas de valor concretas como las programa de prácticas Talent Energy.  En Merco Talento universitario somos la primera de nuestro sector. 

Miramos al futuro con el objetivo de afianzar estos indicadores y representar plenamente en todos los niveles de nuestra organización el talento disponible en la sociedad. La competitividad a largo plazo depende de nuestra capacidad para adaptar los modelos organizativos a las nuevas realidades demográficas y sociales.  

En este sentido, la gestión del talento sin sesgos es clave para una cultura inclusiva en la que todas las personas desarrollen todo su potencial independientemente del género.  

El futuro del talento femenino en nuestra organización pasa por integrarlo de forma plena y natural en todas las decisiones, niveles y áreas del negocio. 

Queremos seguir avanzando hacia una compañía en la que el desarrollo profesional se impulse desde el talento, el aprendizaje continuo y la ambición de cada persona. Para ello, seguiremos fortaleciendo un liderazgo inclusivo, la identificación temprana del potencial, la movilidad interna y modelos de trabajo que reconozcan la conciliación y pongan en valor trayectorias profesionales diversas.  

Apostar por el talento femenino no es solo una cuestión de equidad: es una decisión estratégica que refuerza nuestra capacidad de innovar, competir y crecer en un entorno en constante transformación.