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Desenvolvimento profissional

Na Repsol acreditamos no talento das pessoas e na importância em o detetar, desenvolver e segurar. Por isso, consideramos o desenvolvimento profissional um dos fatores fundamentais do sucesso da companhia

Entendemos o desenvolvimento profissional como o processo de evolução que a pessoa vive desde que se incorpora à companhia, assumindo funções diferentes ou de maior complexidade.

Trata-se de um processo contínuo baseado na aprendizagem, onde o envolvimento de cada pessoa, tanto na definição dos seus próprios objetivos profissionais como no esforço e interesse para crescer no seu próprio desenvolvimento, é uma peça fundamental. Mas não única. Além do envolvimento da pessoa, protagonista do desenvolvimento, também é fundamental o papel do responsável por equipa, promotor do desenvolvimento, e das caraterísticas do posto, funções e responsabilidades atribuídas, motor do desenvolvimento.

Um modelo alinhado e orientado a cobrir as necessidades de companhia, tendo em conta os interesses e motivações da pessoa e a preparação para responder às mudanças que o entorno demanda com um estilo de atuação baseado nos nossos valores.

A gestão do talento

A gestão e desenvolvimento do talento começa na identificação das capacidades, do desempenho, dos conhecimentos e do estilo de gestão das pessoas, e na definição de um plano de desenvolvimento e carreira, tanto de gestão como técnica individual.

O programa People review é uma das principais ferramentas que a organização dispõe para gerir o talento, que permite conhecer e rever, de maneira integral e compartilhada, a situação atual e futura das pessoas. Além do mais, permite planificar ações de desenvolvimento para toda a equipa. Este programa avalia em detalhe as pessoas: os seus pontos fortes, áreas de melhoria e perfil profissional, e define planos de formação em resposta às áreas de melhoria detetadas, potencializam-se os pontos fortes identificados e ações concretas que incluem mobilidades dentro da organização. As pessoas são avaliadas sob três perspetivas:

  • Situação atual: conquistas, conhecimentos fundamentais, pontos fortes e áreas de melhoria, de acordo com os valores e condutas e o encaixe de cada pessoa e cargo.
  • Visão de futuro: potencial para assumir maior complexidade, identificação de futuros responsáveis por equipa / diretores, carreira técnica.
  • Ações de desenvolvimento: propostas relacionadas à formação, desenvolvimento do cargo e mobilidade.

Esta revisão tem como objetivo que todos os negócios e áreas da companhia revejam todas as suas pessoas a cada dois ou três anos.

Formação e mobilidade, duas ferramentas essenciais para o desenvolvimento

O modelo de aprendizagem Repsol está baseado num esquema que promove a colaboração, a contribuição à inovação e à transferência de experiências e melhores práticas entre os empregados. Por isso, a formação e a mobilidade interna são duas ferramentas que permitem que a companhia procure novas oportunidades de negócio, fortaleça as existentes e consiga os seus objetivos de negócio.

Entendemos por formação todo processo de aprendizagem pelo qual uma pessoa se torna mais competente no desempenho das suas funções e incrementa o seu potencial para ocupar postos de diferente responsabilidade.

Ao longo de 2014 realizámos 2.281 mobilidades dentro da companhia, 12 % do total de pessoas da Repsol, e receberam formação cerca de 92,4 %.

Última actualização: 17 de março de 2014

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